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        薪酬績效管理咨詢 | 績效管理體系如何設計？
        
                        
        
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                    		時間：  2023-01-06                    	
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        摘要：
        
    				
        　　績效管理是人力資源管理中非常重要的工作模板，評價設計需要用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況。
        
　　
        
　　設計績效方案的時候，建議掌握八個步驟。
        
　　
        
　　第一步，HR一定要明確公司的總體戰略。包括：企業的使命、企業愿景、核心價值觀、公司中長期的發展規劃、業務規劃和職能規劃。根據公司的總體目標，設計完成人力資源發展規劃。
        
　　
        
　　第二步：學會繪制企業戰略地圖。建議使用平衡記分卡的任務分工矩陣模式。從財務層面、客戶層面、內部運營層面、學習成長層面，四個角度分別將組織的戰略，落實為可操作的衡量指標。
        
　　
        
　　衡量指標時一定要注意五個平衡：財務指標和非財務指標的平衡；企業的長期目標和短期目標的平衡；結果性指標與動因性指標之間的平衡；企業組織內部與外部的平衡；領先指標與滯后指標之間的平衡。
        
　　
        
　　第三步：識別戰略主題。建議運用職責分析法，進行戰略主題的識別與分解。
        
　　
        
　　第四步：明確部門使命。部門使命是各部門對公司戰略的支撐，部門使命必須緊密圍繞著公司的總體目標。同時，還需要對公司的價值鏈流程進行優化，組織架構進行梳理。
        
　　
        
　　第五步：用價值樹模型尋找因果關系指標。在價值樹模型圖上，分別列出你公司的戰略目標，對應的關鍵績效指標，通過戰略重點和目標轉換得到驅動性指標，根據關鍵驅動流程及對應的部門指標，可追溯到有關聯的部門，以此設定交互指標。
        
　　
        
　　比如說，在價值樹模型中，戰略主題是:要提高資產利用率，那么相對應的關鍵績效指標，就應該是總資產周轉率，同樣關鍵驅動流程應該是應收賬款管理流程、存貨管理流程、固定資產管理流程，那么關鍵流程指標則為:應收賬款周轉率、過期應收項款比率、壞賬比率，銷售人員應收賬款周轉率，存貨周轉率，材料周轉率，產成品周轉率，固定資產利用率。則涉及指標的部門會是銷售部、生產部，以此類推。
        
　　
        
　　第六步：建立因果關系分析表。價值樹模型建立因果關系后，根據《價值樹模型圖》中的對應關系，我們就可以在《因果關系分析表》中找到相對應的滯后性指標、和驅動性指標了。
        
　　
        
　　第七步：分解各部門、崗位指標。部門是實現公司目標的承接主體。在指標設計時要依據平衡計分卡的要素，對企業目標實現的結果和過程要同樣關注。分年度指標與月度指標時要綜合的設計。一般來說：結果性指標建議你放到公司層面考核，以年度考核為主；過程性指標可以放到部門層面考核，以月度、季度考核為主。
        
　　
        
　　第八步：指標設計。指標內容包括：指標編號、指標名稱、指標定義、考核評分標準、指標的目標值、指標設定目的、責任人、數據來源、考核周期、考核指標的權重分配以及指標的計分方法等。
        
　　
        
　　知識拓展：關于指標考核的五種方法
        
　　
        
　　第一，層差法。將結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，就得多少分。
        
　　
        
　　第二，減分法。是針對標準分進行減分而不進行加分的方法，俗稱NNI。
        
　　
        
　　第三，比率法。用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
        
　　
        
　　第四，非此即彼法。結果只有兩個可能性，完成或沒完成，不存在中間狀態。
        
　　
        
　　第五，說明法。無法用以上四種方法考核的時候所使用的一種方法。設定可能出現的幾種情況加以說明，并設定每一種情況所對應的得分方法就行。