營銷隊伍是企業實現經營目標的實際承載者，是連接企業策略、設想與目標的特殊群體。飼料行業所面臨的激烈殘酷的市場競爭環境以及企業自身謀求發展的內在要求，都迫使飼料企業必須竭力搞好營銷人員的激勵工作。

 

　　1)工作評估不到位。績效考核指標單一，績效工資金額少，起不到應有的約束作用；

　　2)缺乏溝通。目標制定是上面往下壓，考核過程無跟蹤記錄，考核后無績效面談；

　　3)沒有工作地位。天天跑農村和養殖場，工作環境惡劣，社會地位自我感知較低；

　　4)非公平對待。公司考核結果和過程缺少數據支撐，流程不透明，營銷員有時感知不公平；

　　5)考核機制簡單落伍。僅將銷售額作為考核營銷人員的唯一指標，而其它必不可少的考核指標如利潤額、銷售費用率、應收賬款完成率、市場占有率等都沒有囊括進去；

　　6)薪酬制度不合理?；竟べY低，要與冰點任務掛鉤，最多扣除基本工資達30%，冰點任務逐年增加，拿到提成難度大；

　　7)總體薪酬滿意度低。飼料行業競爭激烈，行業平均利潤低至0.5%，總體薪酬水平偏低，滿意度不高；

　　8)無安全感。鐵打的營盤流水的兵，營銷員流動性很大，沒有長期服務企業的思想，企業也沒有長期雇傭營銷員的意識，只好打一槍換一個地方；

　　9)晉升政策模糊。晉升憑領導感覺和關系，有的公司雖然有競聘機制，但形式大于實質內容；

　　10)長期激勵措施不到位。不但營銷人員行為短視，而且企業也奉行機會主義行事，惡劣的市場生態環境對建立營銷人員的長期激勵很不利。

 

　　飼料行業的營銷人員除擁有其他行業營銷人員的共性特征，如素質高、個性強、獨立自主、富于創造等之外，還有本身行業所帶來的獨有特點：

　　2.1基層化。相對于其他行業而言，飼料行業的營銷人員相對年輕，且多為出自農村較貧窮的未婚男性，這一方面是由于飼料行業屬于基礎性產業，門檻低、利潤薄、相對待遇少，營銷人員在獲取第一桶金，解決自身基本生存需要后，一般選擇其他行業發展或自行創業，導致行業內有經驗、上年紀的營銷人員不足，企業不得已由更年輕的人員晉升頂替；另一方面由于區域企業規模小且數量多，競爭激烈，勞動強度大，在外的營銷人員對家庭及家庭成員難以照顧，加之激勵力度相對其他行業偏小，使得很多己婚且有后代的營銷人員紛紛選擇“上岸”，加劇了飼料行業營銷人員的年輕化的速度和程度。

　　2.2知識化。飼料行業是與動物打交道的行業，我國畜牧業的科技水平和養殖技術相對發達國家落后，特別是以農戶散養為主，飼養技術更是巫待提高；另一方面，飼料行業競爭激烈,服務營銷、體驗營銷等大行其道，營銷人員需要專業的動物知識和技術以提高農民養殖水平，因此，飼料行業的營銷人員大多具備較強的專業技能，科班出身的很多，如畜牧、畜醫、動物營養等專業畢業。

　　2.3外流化。畜牧業屬第一產業，在相對其他產業層次較為基礎，與之配套的飼料工業在人們心目中的印象也較低級，而且行業平均利潤低，待遇少，吸引力不夠。人才流動方向方面，對于在行業經營有數年，事業已有所成的營銷人員而言，外面的世界很精彩，基本上由飼料行業轉向其他行業的較多，而由其他行業轉入飼料行業的較少。

 

　　3.1經濟型激勵方面

　　目前飼料行業仍是以短期物質激勵為主，大多數企業設計的還是短期現金報酬計劃，一般分為：基薪+補貼十以銷售額為業績的提成十獎金，有的飼料企業已開始嘗試使用年薪制等長期激勵工具，在實際工作中先定一個總額，然后再進行切割，通常一部分為基薪，其他作為基于銷售業績的風險收入，績效獎勵則以提成為主，可以說目前大多飼料企業把提成作為激勵營銷類員工的主要手段。年終獎勵根據企業實際情況而定，各有不同，一般是把銷售提成分為幾部分發放，其中年度銷售提成和企業統一年終獎作為年終獎勵的主要來源，福利保險作為基本的保健因素對營銷人員的激勵。經濟型激勵的基本方式有：基本工資、年薪制、分紅、績效工資、年終獎勵、核心員工的長期激勵、福利保險、薪級調整等。

　　3.2權力型激勵方面

　　從工作職位授權來看，企業大多做得不錯，給予了營銷人員較大的權力空間，這也是工作性質決定，從崗位晉升機制來看，大公司由于發展的空間和機會較多，做得相對好些，有的每半年就有一次競聘機會，有的全國有很多子公司高級崗位可供選擇。在職消費而言,由于在外需要相應的應酬和公關，企業一般都列支了與職位對應的費用，至于管理層持股和內部員工持股兩方面，盡管有些企業做過類似的嘗試，但飼料行業采取此類激勵的公司仍然不多。權力型激勵方式有：工作職位授權、崗位晉升降級、在職消費、管理層持股、內部員工持股計劃等。

　　3.3責任型激勵方面

　　可以說，飼料營銷人員的核心任務是保證銷量額等財務指標按時按量地完成，另外，營銷人員還有其他的銷售指標，如客戶開發比率、市場占有率等需達成，當下一個銷售年度、月度來臨之前，企業一般下達營銷計劃或責任狀，與營銷人員實行合同計劃約定。考核機制是激勵機制的重要組成部分，結果考核是飼料企業對營銷人員考核的中心內容。責任型激勵方式有：目標管理、合同計劃約定、年度人物責任狀等。

　　3.4精神激勵方面:

　　個人和團隊的榮譽感對營銷人員也有很大的激勵作用，每個月評選出銷售標兵或銷售明星，并把他們的照片放到公司報紙頭版的位置，這樣對他們會產生很大的激勵。集訓輪訓對營銷人員來說，是一次自身能力提升的機會，這種集訓輪訓機會越多，激勵效果越大，相反，這種集訓輪訓機會缺少的公司，是很難留住人才的。一成不變的工作崗位會讓員工感到厭煩疲倦，崗位的輪換可以激發公司員工的創造性。精神型激勵方式有：關系情感建設、企業文化培訓、員工決策參與等。

 

    前些年，飼料行業的營銷可以算得上是人海戰術，因為農村地域非常廣闊，一個縣安排一個業務員，業務員數量也大得驚人。他們有激情、有抱負、有想法、有經濟壓力、有艱苦樸實的作風、有吃苦耐勞的精神，為企業立下了汗馬功勞，他們走村入戶、彎下腰、沉到底、做到位，把一個個科技示范戶培養起來、把一堂堂科技下鄉課送到農民跟前。不容置疑，每年大批農學、營銷、管理的畢業生為企業的開疆拓土、穩固市場作出了很大的貢獻與犧牲。他們進入飼料企業前（1-3.5）年的需求變化，如下圖所示：

 

	需求特點	物質正激勵	非物質正激勵	負激勵
0-1年	剛畢業的時候很難真正了解自己到底需要什么，這個時候，外在激勵可能會對年輕人產生很大影響，馬斯洛的生理需求占主導	基本薪水、各種福利	健康的工作環境、學習成長機會、職業指導、與主管的關系、公平透明政策	試用期不合格辭退、違紀處罰、留崗察看
1-2年	員工一旦走過了尋找需求的過程，發現激情和長處相匹配的領域，找到一片適合的天地，就會迸發出職業激情，馬斯洛的安全需求占主導	中度提成、基本薪水、福利	領導賞識、給予表現機會，豐富工作內容、賦予職責、職位轉正、意外保險	末尾淘汰、違紀處罰
2-3年	職業產出達到最高峰，這個時候要考慮升職，換更加艱巨的崗位、承擔更大的責任。激情高、業務熟、身體精力充沛，馬斯洛的社會需求占據主導	高提成、基本薪水、年終獎勵、福利	團隊接納、組織認同、和諧同事關系、委員會民主協商、群眾活動、互助金制度、休息時間、娛樂制度、進修培訓、晉升、表彰	末尾淘汰、違紀處罰、降級
3年以上	如果達到業務高峰而得以提拔，將步步為贏，如果不能達到業務高峰而停滯不前，將逐步退化疲弱，變成“老油條”，得過且過，有的辭職另找適合自己的工作，馬斯洛的尊重需求占據主導，兼有自我實現需求愿望	高薪水、中提成、年終獎勵、分紅權、福利	平衡工作與家庭、能發展個人特長的組織環境、具有挑戰性的工作、決策參與制度、提案制度、勞資制度、成就感、、成績得到承認、有發展前途	換崗、打入冷宮、違紀處罰、降級、勸退